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    1. 精致化視域下高校后勤外來工隊伍建設考察與反思

      時間:2015-09-02瀏覽:848設置

      來源:北京大學學生宿舍管理服務中心

      摘要:隨著高校規模的擴大和后勤社會化改革的進程,外來務工人員已經逐步成為我國高校教職工隊伍的重要組成部分和校園建設的重要力量。高校后勤是整個學校教育不可缺少的組成部分,外來務工人員隊伍的綜合素質已成為困擾高校后勤自身發展和實現高校后勤三育人服務宗旨的重要因素。多角度分析高校外來務工人員現狀,準確關注和把握新時代高校外來務工人員的特點與需求,對于解決短工化困難,保障高校工作正常運轉,適應時代發展和要求有著重要的意義。北京大學學宿中心的有關做法有一定的實踐意義和參考價值。

      關鍵詞:精致化 外來務工人員隊伍建設 學宿中心

      人是生產力中最革命的因素。

      后勤工作以其服務內容貫穿于學生在校學習生活的全過程,肩負著服務育人、環境育人、管理育人的重任。高校后勤系統外來務工人員主要來自農村,他們的服務崗位遍及餐飲、環衛、保安、維修等整個后勤系統的各個環節,已經成為后勤隊伍的重要組成部分。外來務工人員隊伍的整體建設不僅直接影響高校后勤業務素質的提高和人員隊伍的穩定,影響后勤系統運轉質量與效率,還將直接影響學校教學、科研工作的正常開展和師生員工的生活正常秩序,影響學校的穩定和發展。

      一、高校外來務工人員特點及其短工化現狀

      在承擔育人工作的高校,后勤系統外來務工人員絕大部分來自農村,他們是農民工隊伍中的一員。2012年上半年全國兩會召開前后,農民工短工化成為在人民日報、中央電視臺等主流媒體和各界廣泛關注和重視的社會問題。清華大學社會學系與工眾網 2 月 8 日聯合發布的《農民工短工化就業趨勢研究》報告內容顯示,65.9%的農民工更換過工作,25%的人在近 7 個月內更換了工作,50%的人在近 1.75 年內更換了工作。農民工每份工作的平均持續時間在 2 年左右,兩份工作的時間間隔長達 8 個月。農民工就業呈現短工化趨勢,表現為工作持續時間短、流動性高的顯著特點。具體表現為:一是短工化趨勢逐年遞增;二是職業發展缺少上升空間;三是短工化趨勢與年齡呈反比,與文化水平呈正比等。報告還顯示,短工化趨勢也存在行業差異。比如,在住宿、餐飲及其它社會服務行業中的持續工作時間更是遠遠低于 2 年。

      事實上,目前高校后勤系統外來務工人員的短工化趨勢也日益凸現,甚至影響到一些單位的正常工作。高校后勤外來務工人員短工化的成因及影響與其他行業相比既有普遍性,也有特殊性。唯物辯證法認為外因是變化的條件,內因是變化的根據,外因通過內因而起作用。結合短工化情況生成的內、外原因,梳理和分析以農民工為主體的高校外來務工人員的特點,有利于我們因勢利導,有的放矢地加強新時期高校后勤系統外來務工人員隊伍建設。

      (一)文化水平提高,心理素質變弱

      近年來,隨著我國九年義務教育的普及,新生代農村居民的受教育程度普遍提高。2010年8月,江蘇省農民工工作領導小組辦公室頒布的《江蘇省農民工狀況的調查》顯示,高達92.7%的80后、90后新生代農民工都接受過初中以上的文化教育。相對于70后、60后,甚至50后的上一代農民工,新生代農民工的技能培訓也明顯上升了一個臺階。比如,因各級各地政府的重視,各類社會公益組織的參與,新生代農民工得到各種技能培訓的機會大大增多。尤其是在高校工作的外來務工人員,與一般意義上的農民工相比,在文化水平和個人素質等方面的優勢尤為明顯。在高校中,高等教育的傳播功能潛移默化地影響到外來務工人員群體,在濃厚的學習氛圍中,他們不僅被激勵,主觀上也愛好學習,并善于利用業余時間讀書看報,甚至參加專門的培訓,提高自己的實力。近年來,北大、清華等高校不斷涌現出的保安考上研究生、保安出書等就是其中的典型。

      但事物總有兩面性。高校青春、激情、向上、積極的環境會給新生代外來務工人員提供向上的力量;但在另一方面,校園內的一些不如意也時刻影響著他們的思想和行為。比如,與社會同年齡人相比,新時代的大學生雖然也面臨諸多困境,但他們更受到了黨和各級政府及社會的重點關注,尤其是重點高校的學子,他們的一舉一動,一言一行都會對社會產生影響。這些學子因這種影響力的存在,難免也會流露出另式天之驕子的優越感。從這種優越感推導出的往往不是責任意識,而是自我意識即我的利益、我的地位或我的地盤等。這些處于被服務者角色的學子看似也很積極但并不健康的表現,必然給處于高校服務者角色,但年齡卻大致相仿的外來務工人員造成了一定的心理壓力和不平衡感。表現出來的特征往往是不善于與人溝通、不夠大膽、有自卑感、缺乏自信心,甚至是怨恨、麻木、消極怠工、得過且過等。同時,與城市職工相比,雖然農民工占絕大比例的外來務工人員已經成為校園建設發展的重要力量,是高校不可或缺的組成部分。但在現有體制壁壘和城鄉二元結構的背景下,同工不同酬、臨時工干、正式工看等現實也時刻提醒他們自身因社會地位差異所帶來的種種歧視。

      這些消極因素的存在必然使新時代的高校外來務工人員在工作中,感受到尊嚴同時也感受到失落,感受到精彩的同時也感受到無奈,感受到進步的同時也感受到差距。這就使得他們與他們的父輩相比,雖然追求進步的能力是提高了,但承受差距的心理卻變弱了。

      (二)公民意識開始覺醒,參與條件尚未成熟

      民工荒現象的原因背后是權利荒,這是在南方某些地區出現的民工荒現象后,許多三農問題研究者的共識。楊國勇針對浙江省五個地區二百余名本地農民工就業現狀進行專題調查后發現,農民工城市就業的特點表現由謀求生存向追求平等轉變。農民工主體意識和權利意識的增強從一個側面反映了其公民意識的覺醒。

      公民意識是公民對于自己的主體身份及其應該享受的權利和應履行的責任的自覺意識。主體意識、權利意識與責任意識是公民意識的主要內容。伴隨著九年制義務教育的開展和市場經濟的不斷完善,外來務工人員不僅在理論上接受了較為系統的公民課教育,也在市場經濟的實踐中逐步形成和強化了公民意識。尤其在高校,信息化與全球化時代背景下的校園文化對自由、民主、公民權利等價值理念的傳播,也影響著外來務工人員傳統思想的轉變與新理念的培育。伴隨著普法的深入開展和一些維權組織的成立與活動開展,法律面前人人平等的觀念深入人心,高校外來務工人員的公民意識有了相當的進步和提高。他們的權利保護已經從為單純的經濟權,向政治參與權、文化教育權、生命安全權等權益過渡。

      當然,在實際工作和生活中,農民進城后,脫離了農村體制的管理,但又沒有與城市規范充分溝通和對接,城市的政治空間和社會空間對外來務工人員幾乎是封閉的,所以,外來務工人員在政治上仍處于弱勢地位。比如,即使是城市中的一些最基層的組織,如社區、文化團體、職業協會等因種種原因,也不能給外來務工人員提供充分的參與途徑。限于體制及自身條件的限制,他們也很難建立起工會或行會組織。同樣,在高校民主管理體制還不甚完備的背景下,即使在高校能夠獲得較好的工作和生存環境,但其政治、經濟權益還不能得到制度和組織的保障。他們沒有話語權,訴求沒有合適渠道,缺少歸屬感。另一方面,相對于高校知識分子云集的背景,由于在知識水平,能力素養等方面存在較大差異和不足,外來務工人員在思想和行為方式上與高校發展要求存在一定程度上的不協調。

      可見,即使是高校的外來務工人員,即使他們在主觀上想追求平等,想尋找到歸屬的感覺,但因社會體制及自身能力的原因,他們到達目標的條件還明顯不足。

      (三)邊緣化傾向明顯,歸屬感明顯缺乏

      對于作為系統的社會來說,邊緣化是指兩極分化的過程邊緣化,也可稱作社會排斥。二元分割的政治體制下,戶籍制度和用工制度將大家劃分為所謂城市人和農村人兩大群體,并形成了現有城市管理體制不能體現外來務工人員利益的經濟性接納,社會性排斥的現實。這種制度性的障礙直接決定了外來務工人員的在經濟、政治、社會、文化、心態等多方面的邊緣化狀態。

      一些年輕的外來務工人員是國家計劃生育政策下出生成長的一代,不少人甚至一直在城里長大,其文化水平、生活水準起點高于其父輩,有更為強烈的融入城市的發展取向,在許多方面都有著與老一代農民工不同的精神訴求。而在實際情況中,由于思想狀況,專業知識,操作技能等自身原因,不少外來務工人員也一時很難勝任復雜的管理型、知識型或技能型工作,對城市生活融入的困難,使他們在個人工作、生活、心理、情感等方面,也都處于城市社會的邊緣化的位置,在城市與農村間的夾心層的位置使這些農民工成了一種在城市和農村都很難找到歸屬感的邊緣性群體。他們既用農村人的眼光看待城市,又用城市的眼光看待農村,心理上不僅矛盾,而且有壓力。

      (四)發展意向強烈,職業規劃模糊

      隨著社會的發展和國家在農村政策的不斷調整,外來務工人員的平等意識、公平意識、維權意識、法律意識等均隨著社會進步在快速強化,在外出動機、心理定位、身份認同、發展取向、職業選擇等方面都發生了根本性的變化,轉型時期外來務工人員的要求正在全面升級。中國人民大學2010年組織的調查顯示:新生代農民工的消費觀念和價值觀念已經發生了很大的轉變。他們的開支多元化,除了對家庭盡義務,更多地要用于城市生活的消費,享受城市生活是他們的追求。外來務工人員選擇職業最看重的條件已經從純粹的收入轉向了收入、發揮專長、工作環境這三個條件。

      外來務工人員只有自覺主動認識到自己的主體地位,并具備自我發展和改造的能力才是真正的發展主體。但實際生活中,即使是高校外來務工人員,他們的素質情況決定了他們大多數在高校只能從事物業管理、綠化保潔、垃圾清運、餐飲服務等工作。沒有專業技能,他們很難看到自己在這些工作上的前途和希望。所以,在就業受多種因素影響的情況下,外來務工人員對當前職業情況考慮較多,而對于將來的就業和職業趨向還僅停留在感性認知方面,在職業發展上存在著嚴重的感覺與認知之間的差異,經常在忙亂的工作中迷失自己的職業方向。

      二、精致化視域下外來務工人員隊伍建設的現實考察

      精致化的概念最早來源于管理學領域,通常被稱作精致化管理或精細化管理。精致化管理充分尊重人在管理過程中的主導地位,融匯了科學管理和人本管理的各自優勢,是社會分工精細化以及服務質量精細化對現代管理的必然要求。

      管理無止境,做精、做細、做實、做新是高校后勤精致化管理的永恒追求。以人為本是高校后勤精致化管理的核心思想。人是精致化管理過程中最活躍、最能動的因素,是發展之基、動力之源。高校后勤工作是一個長期、持續、階段式循環上升的過程,外來務工人員是這一過程的參與者、執行者,要靠他們找不足、想辦法、求突破、謀發展。但不可忽視的是,在高校后勤進入精致化管理的時代,在后勤外來務工人員隊伍建設上,還存在諸多疏漏。具體如下:

      (一)管理環境復雜,管理層人才匱乏

      由于受傳統觀念的影響,在不少高校,因為對后勤管理的地位和作用認識不足,整個外來務工人員隊伍甚至后勤系統的隊伍建設長期以來存在被忽視的情況。尤其在高校后勤社會化的過程中,一些高校引入社會力量辦后勤,采取校內保潔、食堂、維修外包等形式運行,造成了外來務工人員多頭管理,多種聘用模式的情況,使外來務工人員隊伍建設面臨只顧眼前、不管長遠,相互推諉、相互扯皮等境況。一些高校有關勞動關系的法律法規缺位,或規章制度形同虛設,外來務工人員的辭聘程序、合同管理、社會保險等勞動關系管理方面仍需進一步規范化、合法化。另由于歷史原因,高校后勤社會化改革并未完全走向市場,后勤隊伍仍然正式工和臨時工并存,加上由于薪酬體系、評價體系不規范等原因加劇了管理的成本和難度。

      面對復雜的管理環境和精益求精的質量要求,高校后勤的管理工作還沒有跟上步伐,尤其是后勤管理隊伍的綜合素質難以盡如人意。后勤管理隊伍中缺乏年輕、有熱情、懂管理、會經營、熟業務的人才。管理者缺少人力資源管理的經驗,不能深入了解外來務工人員隊伍的需求及有關行為的動機,從而根據個體差異具體問題具體分析。

      (二)模式理念落后,管理與服務脫節

      由于歷史沉積因素,在高校人事制度漸進式改革過程中,后勤系統的人事管理依然存在著重機構、重權力、重章法而不重視人的嚴重弊端。具體到外來務工人員隊伍建設,仍在一定程度上沿襲著傳統的人事管理理念、模式和方法。停留在以事為重心,以簡單的約束與控制手段來管理的行政事務型管理階段,管理形式粗放,隨機性較強,沒有形成長期有效的薪酬分配機制、考核培訓機制、獎懲機制、預警機制等等?,F行的這種管理思想、理念、方法、手段與精致化管理的要求相差甚遠。

      在目前高校后勤管理中,還沒有真正做到以人為本,民主管理的氛圍比較淡薄。一些單位還存在著管理者地位高于被管理者,正式工高于農民工的等級觀念。有些管理者觀念陳舊或理念轉化不徹底,缺乏服務意識,一味以管理者的生硬面孔居高臨下進行管理,沒有深入了解勞動者的思想、工作和生活;管理手段簡單粗暴,對于外來務工人員特別是年輕的外來務工人員的正當權益和正當需求不過問、不滿足,不能夠從人性化的角度開展工作。雖然在一些特殊的節假日,我們能看到一些單位會做一些關于外來務工人員隊伍的應景文章,但隊伍建設中的管理與服務機制卻無法形成和固化,分配不公、工作量不均、待遇不平等、勞動保障、身份歧視等現象仍然存在。

      在管理中體現服務,在服務中實施管理,將對外來務工人員的管理理念向服務理念提升,這是精細化管理以人為本核心思想的題中應有之一。機械地用服務代替管理或者用管理代替服務的做法顯然脫離了以人為本的初衷。

      (三)隊伍建設規劃不足,人力資源效益貧乏

      鑒于復雜的管理環境和較為落后的管理理念,長期以來,高校后勤外來務工人員隊伍建設與管理上還處于多頭管理,各自為政,盲目發展的狀況。高校后勤缺乏從戰略的高度,從人力資源管理的角度對高校后勤外來務工人員隊伍建設進行宏觀布局和微觀籌化。在個別高校,外來務工人員甚至還被不少高校后勤管理者看作工具,具體到整體的隊伍建設,也只是停留在經驗層次,缺少系統性、科學性。

      目前,不少高校外來務工人員隊伍的年齡結構、知識結構、工種結構等方面并不合理,在外來務工人員隊伍中普遍存在著文化素質較低、技術水平不高、服務意識不強的問題。高校后勤工作也大多處于水平不高、服務不好、意見不少的被動局面。因資金投入與管理缺失等問題,高校后勤與社會單位相比,明顯缺少有針對性的高級技術知識學習和新技術培訓的機會,相關福利待遇和工作環境及條件明顯缺少留住人才的優勢。

      三、高校外來務工人員隊伍建設的路徑選擇:以北大學宿中心為例

      北京大學學生宿舍管理服務中心(以下簡稱:學宿中心)共有外來務工人員57名。中心外來務工人員員工主要承擔燕園校區19萬余平米建筑面積的保潔及有關維修等工作,為中心工作的正常運轉發揮了不可或缺的作用。北大學宿中心成立初期,針對外來務工人員隊伍流動性大,綜合素質不高的情況,將精致化管理理念引入外來務工人員隊伍建設,深刻地認識人在中心整體工作中的重要作用。幾年來,通過關心團結人,尊重依靠人,培養管理人,激勵選拔人,培養了一支團結友愛、積極向上、愛崗敬業的外來務工人員隊伍。

      目前,中心外來務工人員隊伍中,男性27人,女性29人;初中文化39人,高中文化6人,大專文化2人;80年代出生11人, 70年代出生27人;連續工作2-3年的5人,連續工作3-5年的18人,連續工作6-10年的27人,連續工作10以上的5人;中心全部外來務工人員均來自農村。在社會許多行業面臨短工化的困擾時,北大學宿中心外來務工人員隊伍一直保持健康穩定和可持續發展的態勢。他們堅持以全心全意為同學服務為宗旨,兢兢業業,踏踏實實,勤勉奉獻,得到了學校師生的廣泛好評。北大學宿中心的思路和做法,對于新時期高校外來務工人員隊伍建設有一定的啟示作用。

      (一)以身作則,建立自我約束機制和外來務工人員權益保障機制

      北大學宿中心在外來務工人員隊伍建設上,始終把社會效益放在重要位置,自覺地加強自我約束,并逐步完善中心外來務工人員的權益保障機制。

      在1999年成立之初,中心就在全體管理人員中樹立勞動關系法制化、市場化觀念,增強依法用工意識,并在工作過程中逐步建立起一套包括法律保障、組織保障和自我保障三位一體的外來務工人員權益保障機制。法律保障,是依據國家的法律法規和單位的規章制度規范內部管理,在招聘、考核、分配、激勵等各用工環節嚴格按規范的程度進行,切實保障和增進職工權益。組織保障是將外來務工人員隊伍的權益保障納入學校黨委人事和中心黨支部和工會組織的監督之下,充分發揮內部監督的作用。自我保障是通過在外來務工人員隊伍中組織學習《勞動法》、《勞動合同法》等有關法律法規,增強他們法制意識和自我維權的意識和能力。

      (二)動態開發,挖掘外來務工人員隊伍的人力資源效益

      精致化管理的理念之一是要合理配置人力資源,使人盡其才,才盡其用,使人更好地發揮工作的主動性、積極性和創造性。一直以來,中心堅持合理配置人力資源,開發人力資源效益。

      近年來,隨著學校辦學規模的擴大和有關主要管理要素的增加,中心根據外來務工人員隊伍和學校與中心工作需求的整體進行分析和把握,通過工作流、冗員分析等辦法不斷調整和優化隊伍的崗位配置。目前,中心負責的學生宿舍樓已由初期的19棟增加到31棟;學生宿舍建筑面積由87,000㎡增加到192145㎡;學生住宿人數由不足9700人增至20000余人。在主要管理要素總量成倍增加的情況下,中心外來務工人員隊伍人數由最初的30人左右增加到目前的57人。通過合理規劃和統籌,不僅沒有較多地增加個人工作量和擴充整體隊伍規模,還相對節省了管理的各項成本。

      在節省成本的同時,中心將節省的資金用于提高外來務工人員收入和加強隊伍建設上。中心制定有關外來務工人員培訓的相關政策,實行培訓與選拔相結合、校內外培訓與自身學習深造相結合的方式培養外來務工人員隊伍。對表現優異且有能力考取成人教育大專及本科的同志,給予最大的支持,一律予以全額報銷學費的政策待遇,目前,中心一線員工中已經有十余人取得了各類文憑和證書。堅持在外來務工人員隊伍中選拔和培養管理骨干,目前外來務工人員隊伍中有5人參與了中心的管理工作。另外,中心邀請學校教工講解學校各項規章制度和有關崗位責任制;與學校愛心社合作,安排英語輔導課及計算機和有關業務技能的培訓;推薦優秀人員參加北京大學組織的平民學校。

      經過學習和培訓,不僅提高了外來務工人員隊伍整體服務意識和能力,增強了職工的集體凝聚力和自豪感;也形成了團結奮進,不斷學習的良好氛圍,發揮了較好的社會效益。通過學習大家基本掌握了電腦的基本知識、操作理論以及一些簡單的技能運用。目前,中心的外來務工人員擁有計算機的比例達到了70%?,F在,依托網絡大家可以很方便地查詢相關知識和信息,大家還能夠通過電腦與家鄉的親人聯系。一些員工還就此拓寬了職業發展的道路,部分員工離職成了中關村電腦城的小老板,有的成為學術刊物的編輯,還有的走上了新東方教授英語的講臺。

      (三)民主管理,打造外來務工人員隊伍自我建設的平臺

      為了充分調動外來務工人員的工作積極性,近年來,學宿中心積極探索動員外來務工人員參與中心的民主管理工作。為了暢通溝通渠道,增強管理效能,根據外來務工人員隊伍的自身情況,中心經過長期的摸索和調研,在外來務工人員隊伍中成立了工會小組。工會小組接受中心黨政的宏觀指導,工會主席及委員通過民主選舉產生并進行自我管理。工會小組具體參與中心衛生達標、評選先進、懲戒批評等有關規章制度的制訂和完善,并協助中心開展外來務工人員隊伍的內部建設,引導外來務工人員學習文化知識,遵守職業道德。工會小組的成立充分保護了外來務工人員的各項權益,解除了大家的后顧之憂,增強了大家的向心力和凝聚力,也激發了大家勞動熱情和創造性。

      工會小組成立伊始,就協助中心制訂了詳細的《公共場所衛生狀況考核辦法》。一方面,配備專人負責監督巡查工作,同時每周組織一次工會委員對所有衛生狀況進行檢查評比打分,發現問題及時解決。檢查結果在兩周一次的保潔員大會上公布,并對成績優秀的提出表揚,對存在的問題提出整改方案;另一方面,通過向樓長、同學等征求意見建議,不斷完善和改進工作。對于年終的綜合測評,工會小組制定了科學的《保潔員年終測評細則》,取代以往使用的印象打分。新的測評細則著重考察個人業務水平、工作能力,同時參考樓長、中心、工會小組、有關同學的意見,按一定的計分規則形成最終得分。在組織勞動競賽和技能創新方面,為減少對同學們日常生活的干擾,保潔工作時間根據樓內同學們的迎新畢業、各類考試、春夏秋冬等不同情況進行相應調整;為減少噪聲,將原來金屬質地的簸箕改成了硬紙板等等,類似的不少措施都得到了大家的好評。

      (四)以人為本,營造平等和諧的良好氛圍

      精細化管理強調在具體的管理活動中重視人的因素,突出人的作用,從而充分調動人的主觀能動性,不斷提升管理效率。在北大學宿中心以人為本的精細化管理體現在隊伍建設上,不僅表現為對外來務工人員物質生活條件的保障和改善,更反映在中心代表學校所給予大家的心理支持和精神鼓勵。

      中心自成立以來,逐步改善外來務工人員的生活條件。在待遇保障上,中心嚴格依法用工,實行同工同酬,保證外來務工人員收入按時發放,并根據物價上漲和國家社會等其他因素相應提高。與此同時,中心還積極創造條件,利用保潔員的業余時間,采取多種方式,為他們增加一定的勞務收入提供便利。在居住條件上,2003年,中心黨政和工會小組齊心協力,爭取學校資源,將集體宿舍從陰暗、潮濕、狹小的35樓地下全部搬遷至37樓的半地下室,并為夫妻雙方都在中心工作的分配夫妻房,為一方在中心工作的已婚人員設置探親房,方便他們配偶和親屬來訪,切實解決了大家的困難。在生活設施上,中心克服資金短缺的困難,爭取經費在宿舍安裝了熱水器和洗衣機,解決了大家多年的洗澡、洗衣難問題。在一些外來務工人員的子女上學,家人患病住院遇有危難之時,中心黨政領導也積極帶頭并號召大家獻通過愛心捐款等不同方式幫助他們度過難關。

      表面上看,外來務工人員的需求主要集中在物質需求的層面,但隨著時代的發展和社會的進步,他們的安全需求,受尊重的需求,社交的需求,實現自我的需求也越來越多地成為需求層級體系的一部分。以人為本,就是要從人的需要出發,通過不同的方式方法滿足人的各種層次的需求,從而營造有利于人身心健康,有利于工作蓬勃發展的良好氛圍。針對中心外來務工人員的需求特點,中心在精神和心理層面給予外來務工人員更多的關心和鼓勵。中心在制定實施各項規章制度時,都事先征詢聽取外來務工人員的意見;定期或不定期地與外來務工人員進行深層次會談,關注其成長;并持續開展相關的精神文化活動。中心在職工宿舍區開辟活動室,供大家休息娛樂;設置閱覽室,為職工訂閱了多份報刊雜志,使職工能夠隨時掌握國家的時事政策;添置乒乓球臺,豐富大家的業余文化生活;舉辦豐富多彩的文化娛樂活動,如:卡拉ok、象棋、拔河、踢毽子、乒乓球等比賽,一些外來務工人員還參加學校組織的有關活動,并取得了優異成績。

      近年來,通過將以人為本的精細化管理落實到具體的隊伍建設,學宿中心外來務工人員對學校和中心的歸屬感和主人翁意識不斷增強,春風化雨,潤物無聲,在平等、和諧的良好氛圍中,大家自覺地將自己的發展與學校的發展統一了起來。


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